Investigador principal: Bruno Benevit
Título original: ¿Es más difícil para los trabajadores mayores encontrar trabajo? Nueva evidencia mejorada de un experimento de campo.
Autores: David Neumark, Ian Burn y Patrick Button
Lugar de la intervención: Estados Unidos
Tamaño de la muestra: 40.000 solicitudes de empleo
Sector: Economía del trabajo
Variable principal de interés: Respuesta a solicitudes de empleo
Tipo de intervención: grupo de edad
metodología: Probit
Resumen
La selección de personal puede implicar diversas formas de discriminación, especialmente por motivos de raza o género. Sin embargo, en este contexto, la literatura económica también ha prestado atención a la discriminación por edad (edadismo) en el proceso de contratación. Para examinar esta forma de discriminación, este estudio aplicó un experimento de comparación de currículos para mitigar los posibles sesgos observados en estudios previos. Los resultados presentaron evidencia sólida de discriminación por edad en la contratación de mujeres mayores, con un fuerte énfasis en el grupo de edad cercano a la jubilación. Si bien también se observó discriminación contra los hombres, los resultados fueron considerablemente menos significativos.
- Problema de política
Desde hace tiempo se ha considerado que los períodos más prolongados de desempleo entre los trabajadores mayores podrían reflejar discriminación en la contratación de estos trabajadores (NEUMARK; BURN; BUTTON, 2019). Dado el envejecimiento actual de la población, comprender e identificar este problema es crucial. Varios estudios que analizan este tema han adoptado la metodología de auditoría o emparejamiento (AC) para verificar la existencia de este fenómeno.
Normalmente, los estudios que aplican métodos de discriminación laboral para evaluar este tema realizan un experimento de envío de currículums, comparando las características de los candidatos, excepto la edad. Sin embargo, esta metodología ignora los incentivos que tienen los trabajadores de mayor edad para revelar poca experiencia en sus currículums, información que este tipo de candidato puede percibir negativamente. Esta situación indica comportamientos diferenciados entre trabajadores jóvenes y mayores, lo que implica posibles fuentes de sesgo al adoptar este enfoque. Por lo tanto, para investigar la dinámica de esta forma de discriminación, es necesario considerar las especificidades inherentes a este problema.
- Contexto de implementación de políticas
El envejecimiento poblacional es un fenómeno que tiene un impacto significativo en diversos aspectos de la sociedad, como el mercado laboral y los sistemas de seguridad social. En muchos países, como Estados Unidos y varios otros, la creciente proporción de personas mayores en la población está generando desafíos fiscales para los sistemas de seguridad social. Esto se debe en parte a la menor empleabilidad de los trabajadores de mayor edad, lo que resulta en una base imponible reducida y, en consecuencia, en menores ingresos para los programas de seguridad social. Además, este tipo de discriminación puede ser especialmente perjudicial cuando las personas mayores desean cambiar a trabajos a tiempo parcial o reincorporarse al trabajo tras un período de jubilación.
En el contexto de los Estados Unidos, la legislación contra la discriminación Ley de Discriminación por Edad en el Empleo La Ley de Empleados de Empleo (ADEA) establece sanciones por conducta discriminatoria contra trabajadores mayores de 40 años. Simultáneamente, existen costos económicos asociados al cumplimiento de la ley. Según los autores, se ha estimado que los costos de los casos de contratación potenciales y reales bajo la ADEA ascienden a aproximadamente US$3,29 millones al año, lo que equivale a aproximadamente US$5.300 por empresa cubierta por la ADEA, o aproximadamente US$35 por empleado cubierto (NEUMARK; BURN; BUTTON, 2019).
- Detalles de la evaluación
Para el experimento de AC, se crearon currículums que incorporaban diversas características observables comúnmente asociadas con la probabilidad de regresar a entrevistas de trabajo. Para establecer parámetros similares a los observados en la realidad, se consideraron más de 25.000 currículums de un sitio web de búsqueda de empleo. Se seleccionaron doce ciudades por categoría, según la prevalencia de habitantes mayores de 62 años y las sanciones derivadas de prácticas discriminatorias en el proceso de contratación. En total, el experimento incluyó solicitudes para más de 40.000 puestos vacantes.
Los currículums fueron elaborados considerando vacantes laborales con importante presencia de trabajadores jóvenes y senior con bajos niveles de experiencia, según... Encuesta de Población Actual (CPS). Además, las ocupaciones más prevalentes se definieron según lo observado por sexo. El nombre y apellidos en los currículums se definieron de forma que indicaran que los solicitantes eran caucásicos, con el objetivo de aislar el análisis del factor edad. Para simular un escenario factible, los currículums presentaron tres historias definidas subjetivamente según cada par ciudad-ocupación. Cada currículum se generó y se presentó junto con otros dos currículums diferenciados por edad (aleatoriamente), experiencia comparable o punto de transición profesional descrito en las historias del currículum (inicio, mitad y final de la carrera).
- Método
El estudio aplicó varios modelos para verificar si el rango de edad de los trabajadores influye en la probabilidad de retorno. Para ello, se consideraron diferentes especificaciones basadas en las características disponibles en los currículos generados y presentados en el experimento de CA, presentando estimaciones para todos los currículos y para cada grupo de género laboral.
Entre las características incluidas en el vector de covariables de los modelos, se consideraron las variables binarias que identifican el rango de edad de los trabajadores representados en los currículums: (i) trabajadores jóvenes (29-31 años), (ii) trabajadores de mediana edad (49-51 años) y (iii) trabajadores sénior (64-66 años). Las demás características del currículum consideradas incluyen años de experiencia, género, períodos de transición profesional, estudios superiores completos, fluidez en español, haber sido nombrado "empleado del mes" en el empleo más reciente, participación en voluntariado, ausencia de errores tipográficos en el currículum, dos habilidades específicas para el puesto deseado y la ciudad donde se ubica el puesto.
El análisis principal consideró un modelo simple, proponiendo identificar directamente la existencia de discriminación por edad mediante la observación de las tasas de retorno de currículums. Simultáneamente, se aplicó la prueba de independencia de Fisher en relación con la edad de los candidatos y las tasas de retorno. El objetivo de la prueba fue verificar la existencia de diferencias en las tasas de retorno entre cada una de las tres categorías, comparándolas entre sí (jóvenes vs. personas de mediana edad vs. personas mayores) y los tres pares de categorías posibles (jóvenes vs. personas de mediana edad, jóvenes vs. personas mayores, y personas de mediana edad vs. personas mayores).
Además, se estimaron modelos probit con diversas especificaciones. Inicialmente, se estimó un modelo para verificar los efectos en los coeficientes asociados a cada uno de los tres grupos de edad. Posteriormente, se estimó un modelo que comparaba los resultados entre candidatos mayores y jóvenes, dependiendo de si los currículums de los candidatos mayores mostraban la misma baja experiencia que los de los candidatos jóvenes o, en cambio, una experiencia compatible con su edad. Para ello, se verificó la existencia de una diferencia entre los currículums con baja experiencia y aquellos con alta experiencia/sin transición profesional.
- Resultados principales
Los resultados del análisis principal mostraron una fuerte discriminación entre el grupo más joven y el grupo de mayor edad (personas de mediana edad y mayores). En general, en comparación con los currículums de los jóvenes, la tasa de retorno de los currículums de las personas de mediana edad y mayores fue un 18 % y un 35 % menor, respectivamente.
Analizando específicamente las tasas de retorno para cada género laboral, se observó heterogeneidad en el grado de discriminación entre los puestos deseados. La mayor diferencia se observó en las postulaciones de mujeres para puestos administrativos, donde las tasas de retorno fueron 29% y 47% más bajas para candidatos de mediana y alta edad, respectivamente. Con respecto a las postulaciones de hombres para puestos de seguridad y limpieza, se observó evidencia de discriminación entre candidatos jóvenes y senior de aproximadamente 10% y 20%, respectivamente. Los resultados para puestos de ventas, el único puesto considerado tanto para hombres como para mujeres, indicaron discriminación y diferencias en magnitud entre los sexos. En comparación con las postulaciones de jóvenes para puestos de ventas, las tasas de retorno fueron 10% más bajas para mujeres de mediana edad y 35% más bajas para mujeres senior, mientras que para los hombres, solo se identificaron diferencias en las tasas de retorno de senior (30% más bajas en comparación con los jóvenes).
En general, para todos los puestos considerados, los resultados del modelo Probit revelaron que las tasas de retorno para candidatos mayores fueron consistentemente menores que para candidatos más jóvenes. Las estimaciones de las tasas de retorno para candidatos de mediana edad mostraron entre 2,7 y 3,5 puntos porcentuales (pp) menos, mientras que el coeficiente asociado con los currículums de personas mayores indicó una reducción de 5,4 a 6,2 pp. Las estimaciones revelaron que los resultados no se vieron afectados por los dos tipos de diferencias en las trayectorias profesionales de los candidatos mayores, ni por la medida de experiencia considerada, excepto para las solicitudes para puestos de limpieza; en este caso, siendo significativas solo en los casos en que la experiencia de los mayores es igual a la de los jóvenes. Los resultados considerando un modelo Probit heterocedástico fueron similares a los observados en el modelo anterior, pero manteniendo la robustez de los resultados solo para los coeficientes asociados a las mujeres.
- Lecciones de política pública
Este artículo investigó la existencia de discriminación por edad en el mercado laboral estadounidense mediante la observación de los currículos de más de 40.000 solicitantes de empleo. Mediante un experimento de emparejamiento, se crearon currículos para tres grupos de edad (jóvenes, mediana edad y personas mayores) para observar esta dinámica. Se observó que el grupo de mayor edad estaba cerca de la edad de jubilación (64-66 años).
Los resultados de este estudio indican la existencia de discriminación por edad, de modo que los currículums de candidatos más jóvenes tuvieron mayor probabilidad de recibir respuesta que los de candidatos de mediana edad y, en mayor medida, los de mayor edad. Además, se observó que los puestos analizados para mujeres presentaron mayor prevalencia y mayor impacto discriminatorio en comparación con los puestos ocupados por hombres. La evidencia de este estudio resalta la importancia de las políticas antidiscriminatorias y contribuye a comprender cómo se produce el edadismo en el mercado laboral, afectando principalmente a los trabajadores cercanos a la edad de jubilación.
Referencias
NEUMARK, D.; BURN, I.; BUTTON, P. ¿Es más difícil para los trabajadores mayores encontrar trabajo? Evidencia nueva y mejorada de un experimento de campo. Revista de economía política, v. 127, no. 2, p. 922–970, abril de 2019.
