Investigador principal: Viviane Pires Ribeiro
Título del artículo: Autocontrol en el trabajo
Autores del artículo: Supreet Kaur, Michael Kremer y Sendhil Mullainathan
Lugar de la intervención: India
Tamaño de la muestra: 102 trabajadores
Sector: Mercado de trabajo
Tipo de intervención: Efectos del autocontrol en los trabajadores
Variable principal de interés: Autocontrol en el trabajo
Método de evaluación: Otros – Investigación de campo
Contexto de evaluación
La teoría de la empresa enfatiza la tensión entre trabajadores y empresas. Esto se debe a que los empleadores brindan seguridad a los empleados, y estos, a su vez, no se benefician plenamente de su propio esfuerzo, lo que genera riesgo moral. Los trabajadores con problemas de autocontrol no se esfuerzan lo suficiente desde la perspectiva del empleador, lo que perjudica directamente las ganancias de la empresa. En consecuencia, tanto la empresa como el empleado tienen interés en superar estos problemas.
El lugar de trabajo existe para organizar el esfuerzo de los empleados. Las mismas características que mitigan el riesgo moral (contratos de incentivos y recursos laborales como horarios fijos) también pueden mitigar los problemas de autocontrol. Es decir, el empleador tiene los medios y los motivos para proporcionar implícitamente mecanismos de compromiso.
Detalles de la intervención
Para evaluar la relevancia empírica y la magnitud de la inconsistencia temporal, Kaur et al. (2015) estudiaron una empresa india de entrada de datos en Mysore. Utilizando la infraestructura de la empresa (espacio de oficina, software y protocolos operativos), los autores diseñaron un experimento de campo de 13 meses con una muestra de 102 trabajadores.
En la empresa de entrada de datos, los empleados agregan, verifican y editan datos electrónicos, trabajan a tiempo completo y reciben un salario basado en el número de campos ingresados con precisión cada día. Los trabajadores analizados utilizaban software de entrada de datos para ingresar información en los campos de las imágenes escaneadas. Siguiendo la práctica habitual, se les pagaba una tarifa por pieza de 0,03 rupias por cada campo ingresado, más una pequeña tarifa diaria de 15 rupias, que representaba aproximadamente el 8 % de su remuneración.
Detalhes da Metodologia
Kaur et al. (2015) construyeron un modelo simple para derivar predicciones empíricamente comprobables mediante la distinción del comportamiento de los trabajadores a lo largo del tiempo. En los modelos de empresa, los empleados reciben incentivos cuando se enfrentan a un riesgo adicional. Por lo tanto, los trabajadores conscientes de su problema de autocontrol valoran incentivos más pronunciados como motivación para el futuro.
A los empleados se les ofrecía elegir diariamente entre dos tipos de contratos de incentivos. El primero es un contrato a destajo con tarifa plana. El segundo es un contrato dominado, que paga menos que el otro contrato para niveles de producción bajos, pero lo mismo para niveles de producción altos. Si bien la elección del contrato se realiza diariamente, los trabajadores reciben su salario semanal: en un día específico de la semana, reciben sus ingresos acumulados de los siete días anteriores.
Además de predecir la demanda de contratos dominados, el modelo sugiere que el día de pago afecta el esfuerzo. A medida que se acerca el día de pago, el origen del problema de autocontrol disminuye: las recompensas y el costo del trabajo se acercan en el tiempo. Como resultado, la producción debería aumentar. El modelo también sugiere un papel importante para la heterogeneidad. Es decir, los trabajadores con mayores problemas de autocontrol muestran mayores efectos en el día de pago y un mayor deseo de contratos dominados.
Resultados
Los resultados de Kaur et al. (2015) sugieren la importancia cuantitativa del autocontrol en el trabajo. En primer lugar, los empleados eligen contratos dominados —que penalizan la baja producción, pero no ofrecen una mayor recompensa por la alta— en promedio el 36 % del tiempo. El uso de estos contratos aumenta la producción en la misma proporción que un aumento del 18 % en el salario a destajo.
En segundo lugar, para evaluar el impacto del día de pago, se asignó aleatoriamente a los trabajadores a diferentes grupos según el día de pago; es decir, todos recibían su pago semanalmente, pero con días de pago variables. La productividad de los trabajadores fue un 8 % mayor en los días de pago que al inicio del ciclo de pago semanal. Un efecto de esta magnitud corresponde a un aumento del 24 % en la tarifa por pieza.
En tercer lugar, los autores encontraron una heterogeneidad sustancial en el alcance de los efectos de los contratos y el día de pago. Los trabajadores con efectos de día de pago superiores a la media tenían un 49 % más de probabilidades de elegir contratos dominados. Ofrecerles la opción de elegir un contrato dominado aumenta su productividad en un 9 %.
En cuarto lugar, la opción de elegir contratos dominados tiene mayores efectos de tratamiento cuando la fecha de pago es lejana. Esto concuerda con el hecho de que el problema de autocontrol es menor cuando la fecha de pago es cercana y, por lo tanto, el contrato dominado tiene menos margen para afectar el esfuerzo. También se encontró evidencia de aprendizaje. A medida que los trabajadores adquieren experiencia, aumenta la correlación entre los efectos de la fecha de pago y la elección de contratos dominados. Después de dos meses de experiencia, los trabajadores con altos efectos de la fecha de pago tienen 20 puntos porcentuales (73 %) más de probabilidad de elegir contratos dominados que los trabajadores con bajos efectos.
Lecciones de política pública
¿Cuál es la importancia del autocontrol en el trabajo? Los resultados de Kaur et al. (2015) indican una fuerte evidencia de que los problemas de autocontrol distorsionan el esfuerzo de los empleados a magnitudes económicamente significativas, y estos trabajadores requerirán incentivos para ayudarlos a superar estos problemas; dichos incentivos pueden tomar diversas formas. En el modelo desarrollado por los autores, el contrato dominado ayudó a resolver el problema del autocontrol mediante incentivos de alta potencia en torno a un umbral discreto. Muchas empresas, por ejemplo, ofrecen bonificaciones a los empleados que cumplen objetivos o niveles mínimos de producción. En algunos casos, los empleadores eliminan la capacidad del trabajador de elegir ciertas dimensiones de esfuerzo mediante horarios rígidos o, en casos más extremos, líneas de montaje que imposibilitan la reducción de la velocidad. Por lo tanto, los problemas de autocontrol entre los trabajadores pueden llevar a las empresas a adoptar incentivos o imponer reglas de trabajo para permitir la supervisión del esfuerzo de los empleados.
Referencias: KAUR, Supremo; KREMER, Michael; MULLAINATHAN, Sendhil. Autocontrol en el trabajo. Revista de economía política, v. 123, n. 6, pág. 1227-1277, 2015.
