Investigador principal: Viviane Pires Ribeiro
Título del artículo: ¿Consecuencias de la protección del empleo? El caso de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
Autores: Daron Acemoglu y Joshua D. Angrist
Lugar de la intervención: Estados Unidos de América
Tamaño de la muestra: No especificado
Tema principal: Mercado de trabajo
Variable principal de interés: Trabajador con discapacidad
Tipo de intervención: Análisis del impacto de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades
metodología: Análisis teórico y empírico
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) exige a los empleadores que adapten a sus empleados con discapacidad y prohíbe la discriminación contra estas personas durante la contratación, el despido y la remuneración. Quienes la apoyan creen que mejorará la inclusión laboral sin aumentar significativamente los costos para los empleadores ni reducir el empleo. Por el contrario, algunos críticos sociales señalan los posibles efectos negativos que podría tener sobre el empleo. En este intenso debate, Acemoglu y Angrist (2001) buscan determinar si esta ley ha mejorado realmente las condiciones económicas de los trabajadores con discapacidad física.
Contexto de evaluación
La ley federal, conocida como la “Ley de Estadounidenses con Discapacidades” (o más específicamente, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, ADA), se promulgó en julio de 1990 y entró en vigor en julio de 1992. Anteriormente, no existía ninguna ley federal que abordara el empleo y los salarios de los trabajadores con discapacidades en el sector privado. El Título I de la ADA cubría inicialmente a todos los empleadores con al menos 25 empleados. En 1994, la cobertura se extendió a los empleadores con 15 o más empleados. El Título I exige que los empleadores proporcionen “adaptaciones apropiadas” para sus trabajadores con discapacidades. Los ejemplos incluyen proporcionar acceso para sillas de ruedas, adquirir equipo especial para empleados con discapacidades y reestructurar los puestos de trabajo para permitir que los empleados con discapacidades trabajen a tiempo parcial o desde casa. El Título I también prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades con respecto a los salarios, la contratación, el despido y los ascensos. Por ejemplo, un empleado con una discapacidad debe recibir el mismo salario que un trabajador sin discapacidad en el mismo puesto, y las empresas no pueden tomar en cuenta la discapacidad en las decisiones de contratación y despido.
Los defensores de la ADA creen que la ley incentivará a las empresas a realizar las inversiones y modificaciones necesarias para emplear a trabajadores con discapacidad y reducir la discriminación injusta. En los últimos años, el interés por el desempeño de las personas con discapacidad en el mercado laboral también se ha visto impulsado por los esfuerzos para reducir el número de beneficiarios del seguro de discapacidad. Por otro lado, quienes critican la ADA señalan que adaptar el lugar de trabajo para las personas con discapacidad puede ser costoso y que los costos de adaptación y los litigios relacionados con la ADA pueden tener importantes efectos negativos en el empleo.
Detalles de la intervención
El estudio realizado por Acemoglu y Angrist (2001) buscó determinar si la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) ha mejorado realmente las condiciones económicas de las personas con discapacidad. Si bien los casos de adaptaciones adecuadas han atraído mayor atención mediática, la mayoría de las demandas bajo la ADA se relacionan con despidos injustificados. Por lo tanto, es posible que la ADA actúe como una forma de protección laboral, similar a la indemnización por despido europea.
La sección teórica del artículo utiliza un modelo competitivo estándar para destacar la distinción entre los costos de adaptación y los costos de contratación y despido debido a la amenaza de demandas. Si bien la provisión de adaptaciones adecuadas bajo la ADA crea un incentivo para emplear a menos trabajadores con discapacidad, la introducción de costos de contratación y despido complica el análisis. Si la amenaza de litigio relacionada con la ADA incentiva a los empleadores a aumentar la contratación de personas con discapacidad, y si el número de empleadores no responde en gran medida a las ganancias o los costos, la ADA podría aumentar el empleo de trabajadores con discapacidad, como esperaban sus defensores. Sin embargo, cuando la mayoría de las demandas se relacionan con despidos injustificados y los altos costos de las adaptaciones adecuadas, es probable que la ADA reduzca el empleo de personas con discapacidad.
El análisis empírico examina el empleo y los salarios de los trabajadores con y sin discapacidad utilizando datos de la Encuesta de Población Actual (CPS) de marzo de 1988 a 97. La muestra se limita a las personas de 21 a 58 años, ya que este grupo tiene una fuerte vinculación con la fuerza laboral. Estos datos son útiles para los fines del estudio porque el suplemento de ingresos de la CPS identifica a los trabajadores con discapacidad, y la CPS de marzo contiene información sobre el tamaño de las empresas. Además, se utilizaron datos de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) sobre denuncias de discriminación por estado para vincular los cambios en las variables del mercado laboral con la incidencia de las actividades de facturación relacionadas con la ADA.
Detalhes da Metodologia
Las consecuencias teóricas de la ADA se exploraron mediante un modelo competitivo estándar con dos tipos de trabajadores: personas con y sin discapacidad. Por lo tanto, el análisis difiere de los análisis previos en dos aspectos. En primer lugar, los autores desarrollan el argumento formalmente y señalan posibles interacciones de equilibrio general. En segundo lugar, demuestran que la ADA podría aumentar el empleo de personas con discapacidad porque subvenciona implícitamente dicha contratación.
El impacto de la ADA en los niveles de empleo se evaluó utilizando datos sobre las semanas trabajadas durante el año natural anterior a la CPS. La medida salarial es el salario semanal promedio, calculado con base en los datos del suplemento anual de ingresos. Si bien la CPS cambió los cuestionarios en papel por entrevistas asistidas por computadora en 1994 y las principales preguntas sobre la situación de la fuerza laboral también se revisaron en ese momento, el contenido del suplemento de ingresos se mantuvo sin cambios.
Las variables del suplemento de ingresos se refieren al año calendario anterior, por lo que la muestra contiene datos sobre semanas trabajadas y salarios de 1987 a 96. La pregunta sobre la condición de discapacidad en la CPS parece referirse a la condición de los encuestados en el momento de la encuesta, pero en realidad sirve como pregunta inicial antes de preguntas adicionales sobre el suplemento de ingresos por discapacidad del año anterior.
Resultados
Aunque la ADA busca aumentar el empleo de las personas con discapacidad, los efectos teóricos netos son ambiguos. Para los hombres de todas las edades laborales y las mujeres menores de 40 años, los datos de la Encuesta de Población Actual muestran una marcada disminución en el empleo de trabajadores con discapacidad tras la entrada en vigor de la ADA. A pesar de que el número de personas con discapacidad que reciben transferencias por discapacidad aumentó al mismo tiempo, la disminución del empleo de personas con discapacidad no parece explicarse únicamente por el aumento de las transferencias, lo que deja a la ADA como una causa probable. En consonancia con esta perspectiva, los efectos de la ADA parecen ser mayores en las empresas medianas, posiblemente porque las pequeñas empresas estaban exentas de la ADA. Los efectos también son mayores en los estados con más acusaciones de discriminación relacionadas con la ADA.
En 1993, un año después de la entrada en vigor de la ADA, se observó una marcada disminución del empleo entre los hombres con discapacidad de 21 a 39 años, tanto en términos absolutos como en relación con los hombres sin discapacidad. En 1992 se observó una disminución similar en el caso de las mujeres con discapacidad de 21 a 39 años. La extrapolación de las tendencias de empleo, considerando los efectos de composición y controlando los cambios en las tasas de participación en el seguro de discapacidad y el Ingreso de Seguridad Suplementario (SSI), no parece explicar estas disminuciones, lo que deja a la ADA como una causa probable. Esta interpretación también se ve respaldada por la evidencia de que el empleo entre los hombres con discapacidad disminuyó con mayor intensidad en los estados con mayor actividad de facturación relacionada con la ADA y por las disminuciones relativas del empleo de trabajadores con discapacidad en empresas medianas.
A diferencia de los resultados para los grupos más jóvenes, no se identificó una disminución en el empleo para las mujeres de 40 a 58 años con discapacidad. Además, en algunos casos específicos, la disminución en el empleo para los hombres de 40 a 58 años con discapacidad puede explicarse por el aumento de las transferencias. Una posible explicación para la diferencia en los resultados por edad y sexo es que antes de la entrada en vigor de la ADA, los trabajadores mayores de 40 años ya estaban protegidos por la Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), y las mujeres mayores de 40 años estaban protegidas tanto por la ADEA como por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Las estadísticas de cobros de la ADA basadas en el género muestran que las tasas de cobro para los trabajadores con discapacidad fueron, de hecho, más bajas para las mujeres de 40 a 58 años durante todo el período posterior a 1993.
Lecciones de política pública
Dado que la ADA ofrece una forma de protección laboral, debería resultar en una menor tasa de despidos de empleados con discapacidades físicas. Dado que Acemoglu y Angrist (2001) no encontraron evidencia de un efecto de la ADA en los despidos de empleados con discapacidades, la idea de la protección laboral no cuenta con respaldo empírico directo, aunque esto podría reflejar un error de medición en las tasas de despido estimadas. Este resultado, y el hecho de que los costos de las adaptaciones adecuadas probablemente sean mayores que los costos de los litigios por despido injustificado, sugieren que los costos de las adaptaciones han sido al menos tan importantes para los empleadores como el temor a las demandas.
La ausencia de una disminución compensatoria de los salarios sugiere que la igualdad salarial también influyó significativamente en los efectos de la ADA en el empleo. Finalmente, utilizando estrategias empíricas que analizan por separado a los trabajadores con y sin discapacidades físicas, los autores no encontraron evidencia de efectos negativos en los trabajadores sin discapacidad. Contrariamente a las preocupaciones identificadas en la literatura, parece muy improbable que la ADA generara un clima de temor a litigios que redujera significativamente el nivel general de empleo.
Referencias
ACEMOGLU, Daron; ANGRIST, Joshua D. ¿Consecuencias de la protección del empleo? El caso de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Revista de economía política, v. 109, n. 5, pág. 915-957, 2001.
