Investigador principal: Adriano Valladão Pires Ribeiro
Título del artículo: ¿QUÉ HACEN LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR LABORAL? EVIDENCIA DEL ESTUDIO DE BIENESTAR LABORAL DE ILLINOIS
Autores del artículo: Damon Jones, David Molitor y Julian Reif
Lugar de la intervención: Illinois, Estados Unidos
Tamaño de la muestra:4.834 empleados
Sector: Salud
Tipo de intervención: Oferta de un programa de bienestar para empleados
Variable principal de interés: Métricas de salud y productividad
Método de evaluación: Evaluación experimental (ECA)
Contexto de evaluación
En Estados Unidos, el gobierno federal adoptó una medida de atención médica asequible en 2010 que incentivaba a las empresas a contribuir hasta con el 30 % del costo total de los planes de salud, y algunos estados también incluyeron programas de incentivos para el bienestar. Como resultado, más de 50 millones de trabajadores cuentan con algún tipo de cobertura para programas de bienestar, y la industria responsable ha triplicado sus ingresos desde 2010. Entre los factores que pueden explicar la popularidad de estos programas se encuentra la creencia de los empleadores en la reducción de gastos médicos y el aumento de la productividad laboral. Además, los trabajadores que valoran más la salud pueden sentirse atraídos por empresas que apoyan la atención del bienestar o permanecer en ellas.
En este contexto, los efectos de los programas de bienestar dependerán del tipo de trabajador que participe, es decir, de si ya contaba con hábitos saludables antes del programa. Para quienes ya contaban con hábitos saludables, el costo de ingresar al programa es bajo, pero la rentabilidad potencial es menor en comparación con quienes tenían malos hábitos. Además, los efectos pueden ser de gran alcance, afectando el gasto en salud, la productividad laboral, el ausentismo laboral y los hábitos de salud y bienestar, tanto a corto como a largo plazo.
Detalles de la intervención
Para estudiar el problema, se implementó iThrive, un programa de bienestar, para empleados de la Universidad de Illinois en las ciudades de Urbana y Champaign durante dos años. Se emplearon tres tipos de intervenciones: (i) un examen biométrico de salud presencial anual; (ii) una evaluación de riesgos para la salud en línea; y (iii) actividades semanales de bienestar. Se recopilaron datos clínicos de salud, información sobre hábitos saludables y la promoción de un estilo de vida más saludable, respectivamente.
Durante el primer año, se invitó a 12.459 beneficiarios elegibles a participar en el programa, de los cuales 4.834 aceptaron. De estos, 3.300 formaron el grupo de tratamiento y fueron invitados a asistir a actividades de bienestar y recibir una remuneración por ellas, además de completar las otras dos intervenciones mencionadas anteriormente. La remuneración para quienes completaron el programa de dos años osciló entre 50 y 650 dólares, una cantidad determinada aleatoriamente y anunciada al inicio de cada año. Las 1.534 personas restantes formaron el grupo de control y no se les permitió participar en las actividades; solo se les realizó una prueba biométrica y respondieron un cuestionario al final de cada año.
Además de los exámenes biométricos y las evaluaciones de riesgos para la salud, se recopilaron datos administrativos de los participantes, como edad, sexo, raza, salario, ocupación y baja médica. Los participantes debían completar cuestionarios sobre su estado de salud, uso de seguro médico, satisfacción laboral y productividad. También se recopilaron datos de los planes de seguro médico para determinar cuándo y por qué se utilizaron (clínica, hospital, farmacia, etc.), así como la participación en maratones o carreras de 10 y 5 km en la ciudad de Champaign, y un índice técnico de productividad laboral. Todos estos datos combinados nos permiten estudiar, siguiendo la metodología descrita en la sección siguiente, el impacto del programa de bienestar en la productividad laboral, la formación de hábitos saludables y el gasto en salud, entre otros.
En primer lugar, fue posible identificar las características de los trabajadores con mayor probabilidad de participar en programas de bienestar con base en la información del grupo de tratamiento. En segundo lugar, dado que los participantes de cada grupo fueron seleccionados aleatoriamente, la diferencia en los resultados promedio de las variables de interés puede explicarse por la participación o no del empleado en el programa de bienestar. En otras palabras, los resultados del grupo de tratamiento se comparan con los del grupo de control. Las variables de interés incluyeron gastos médicos relacionados con la salud, medidas de productividad laboral, hábitos de salud y estado de salud.
Resultados
Se encontró que los empleados que participaron en el programa de bienestar gastaron, en promedio, $115,3 menos al mes en atención médica durante los 13 meses previos al programa, en comparación con el grupo de control. Por otro lado, tenían mayor probabilidad de tener un gasto positivo. En otras palabras, las personas del grupo de tratamiento que participaron en las actividades ya tenían un gasto moderado en atención médica, mientras que las del grupo de control se encontraban en los extremos, gastando poco o una cantidad considerable. Además, los participantes en las actividades ocupan una posición intermedia en la distribución del ingreso, tienen una productividad ligeramente menor y ya eran más propensos a realizar actividad física antes del programa.
Primer añoTras el primer año del programa, no se observaron cambios en el gasto sanitario del grupo de tratamiento. El impacto en la productividad tampoco se observó en ninguna de las métricas, ya fueran datos administrativos (salario anual, probabilidad de ascenso y despido, y bajas por enfermedad), cuestionarios (como satisfacción laboral o sentirse más productivo en el trabajo) o el índice de productividad. Las medidas de hábitos de salud, como la asistencia al gimnasio, la participación en maratones y carreras de 5 y 10 km, tampoco se vieron afectadas por el tratamiento.
Segundo añoEl diseño del programa fue similar para el grupo de tratamiento durante el segundo año, y los resultados se informaron a los 30 meses de iniciado el programa. Los efectos a largo plazo fueron similares a los obtenidos tras el primer año; es decir, no se observó impacto en las variables que miden el gasto en salud, la productividad y la actividad física. La principal diferencia radica en la percepción que los trabajadores tienen de los directivos: tras 12 meses, se percibe que estos priorizan la salud y la seguridad, pero este efecto desaparece a los 30 meses.
Lecciones de política pública
La principal lección del estudio radica en la falta de impacto del programa de bienestar en el gasto médico, la productividad y la promoción de una rutina saludable para el trabajador. Los mayores beneficiarios del programa no se encontraban en la parte inferior de la distribución del ingreso, ya tenían algunos gastos médicos y practicaban actividad física. Esto sugiere una transferencia de costos de los participantes del programa a empleados con salarios más bajos, con altos gastos de atención médica y malos hábitos de salud. También se destaca la dificultad de fomentar rutinas saludables a gran escala, ya que los incentivos financieros no siempre son suficientes.
Referencia
JONES, Damon; MOLITOR, David; REIF, Julian. ¿Qué hacen los programas de bienestar laboral? Evidencia del estudio de bienestar laboral de Illinois. The Quarterly Journal of Economics, vol. 134, n.º 4, págs. 1747-1791, 2019.
