Investigador principal: Eduardo Miller de Figueiredo
Título del artículo: Factores que explican la percepción de la efectividad del periodo de prueba en una institución pública federal.
Autores del artículo: Luciana Cristina Silva da Luz y Dalson Britto Figueiredo Filho
Lugar de la intervención: Universidad Federal de Pernambuco, Brasil
Tamaño de la muestra: 350 observaciones
Sector: Política económica y gobernanza
Tipo de intervención: Evaluación del período de prueba
Variable principal de interés: Período de prueba
Método de evaluación: Otros
Problema de política
El período de prueba es un mecanismo que permite el acceso al servicio público a aquellos empleados que, tras someterse a una evaluación de desempeño, han demostrado capacidad y aptitud para desempeñar las funciones del cargo público. De esta manera, el período de evaluación busca evaluar características y cualidades personales que no pueden evaluarse mediante exámenes técnicos, garantizando así la contratación de empleados capaces de ofrecer servicios de mayor calidad a la sociedad (Carvalho, 2017).
Sin embargo, la literatura indica que la ausencia de indicadores objetivos y mensurables, así como la falta de instrumentos de control y seguimiento, en última instancia compromete la eficacia del mecanismo meritocrático para el acceso al servicio público (Maia, 1958; Silva, 2016). En vista de esto, y buscando superar la brecha generada por la ausencia de indicadores de evaluación, surgió la Enmienda Constitucional n.º 19/1998, que exige tres años de servicio efectivo y una evaluación especial de desempeño para obtener la titularidad.
Contexto de evaluación
El período de prueba es utilizado principalmente en la legislación brasileña por el Estatuto del Servidor Público Federal.[ 1 ] Como un período de prueba al que todo empleado público debe someterse, con el objetivo de evaluar la idoneidad de su ingreso al servicio público mediante un análisis de su integridad moral, aptitud, disciplina, asistencia, dedicación al servicio y eficiencia. Sin embargo, este mecanismo pasó de evaluar la convivencia y la eficacia a ser un mero trámite burocrático obligatorio (Modesto, 2007). No obstante, la Enmienda Constitucional n.º 19, ya mencionada, ofrece una interpretación diferente de esta evaluación, ya que: i) aumentó el período de prueba a tres años de servicio efectivo; ii) lo hizo obligatorio para los empleados que provienen de concursos de oposición; e iii) incluyó una evaluación de desempeño obligatoria realizada por una comisión. Por lo tanto, para obtener la titularidad, el empleado debe cumplir con todos los requisitos, especialmente aprobar la evaluación de desempeño.
Según Denisi y Pritchard (2006), la gestión del desempeño (GD) es un conjunto de actividades que buscan mejorar el desempeño laboral individual, de equipo y organizacional. Por otro lado, la evaluación del desempeño (EdD), según Dijk y Schodl (2015), se refiere a los procedimientos adoptados por la organización para medir el desempeño de los empleados, analizando su desempeño en sus actividades. De esta manera, la EdD proporciona información que posiblemente ayude a gestionar el desempeño de los empleados.
Según Levy y Williams (2004), existen variables contextuales que interfieren en los sistemas de recursos humanos, como la cultura social, los factores económicos externos, los objetivos organizacionales, la composición de la fuerza laboral y el desarrollo tecnológico. También existen variables que inciden directamente en la forma en que se realiza la evaluación del desempeño, como la relación entre evaluador y evaluado, y la rendición de cuentas.
Detalles de la política
Para analizar los factores que explican la percepción de la efectividad de la evaluación del período de prueba, se adoptó un enfoque multimétodo, combinando estudio de caso, observación no participante, análisis de documentos, estadística descriptiva y multivariada.
Para este propósito, un en donde La Universidad Federal de Pernambuco (UFPE) empleó un cuestionario desarrollado por Santos (2005) para analizar la percepción de los empleados involucrados en la evaluación del desempeño de dos instituciones públicas. La primera parte del cuestionario aborda datos demográficos y funcionales de los empleados, y la segunda parte contiene preguntas relacionadas con la evaluación del desempeño mediante una escala del tipo... Likert[ 2 ]La encuesta se realizó de forma presencial y en horario laboral entre el 24 de noviembre y el 30 de diciembre de 2015, totalizando 350 observaciones.
Así, el 60,4% de la muestra está compuesta por mujeres y el 39,6% por hombres, con una edad media de 40,32 años. La antigüedad oscila entre 1 y 43 años, con una media de 11,32 años y una desviación típica de 10,71. El 31,1% de los empleados de la base de datos ocupa puestos directivos, de los cuales el 28,9% son remunerados y el 2,2% ejecutivos. La especialización es la formación académica predominante en la muestra, representando el 52,7% de los empleados entrevistados.
Se utilizó una regresión lineal múltiple para identificar las variables que explican la percepción de la eficacia de la evaluación del período de prueba, variable dependiente del estudio. Esto permite analizar el efecto del apoyo institucional, la gestión y la valoración del período de prueba. También se incluyeron variables relacionadas con las características del empleado: género, antigüedad, edad, puesto y nivel educativo.
Resultados
Dado que la entrevista se realizó en persona, los encuestados pudieron compartir sus opiniones sobre el sistema de evaluación del período de prueba al responder las preguntas del cuestionario. En cuanto a los datos obtenidos durante la evaluación, los encuestados consideran que también deberían utilizarse para el desarrollo y las promociones, a diferencia de lo que ocurre actualmente.
Otro punto mencionado es la falta de capacitación de los funcionarios públicos para ejercer la función de evaluadores, y es necesario concientizarlos sobre la importancia de evaluar el período de prueba. Esto se debe a que, según los entrevistados, la relación entre el evaluador y la persona evaluada influye en el resultado de la evaluación, lo que dificulta una evaluación completamente imparcial debido a la afinidad entre las partes.
Los resultados de la regresión lineal confirmaron la hipótesis de investigación, ya que los factores contextuales (apoyo institucional, acción directiva y valoración del período de prueba) fueron más importantes para explicar la percepción de la eficacia de la evaluación en comparación con las variables personales.
Al aumentar el apoyo institucional en una desviación estándar, la percepción de la eficacia de la evaluación aumenta en 0,464 desviaciones estándar. Con la acción gerencial, un aumento de una desviación estándar tiene un efecto de 0,343 desviaciones estándar, y finalmente, un aumento de una desviación estándar en la valoración del período de prueba provoca un aumento de 0,240 desviaciones estándar en la percepción de la eficacia de la evaluación. Por lo tanto, los resultados sugieren que el apoyo institucional es el factor más importante para explicar la eficacia de la evaluación del período de prueba. Sin embargo, el efecto fue el opuesto para la variable de antigüedad. Es decir, a mayor antigüedad, menor percepción de la eficacia de la evaluación.
Lecciones de política pública
La evaluación del desempeño durante el período de prueba es una buena manera de contar con empleados que brinden un servicio de calidad al público. Sin embargo, los resultados sugieren la importancia de una evaluación eficaz del período de prueba, considerando las dimensiones que la afectan: apoyo institucional, gestión gerencial y valor del período de prueba.
Referencia
LUZ, Luciana Cristina Silva da; FIGUEIREDO FILHO, Dalson Britto. Factores que explican la percepción sobre la efectividad de la evaluación del período probatorio en una institución pública federal. 2018.
[ 1 ] Decreto-Ley N° 1.713/1939.
[ 2 ] En una escala Likert de 5 puntos: 1-Totalmente en desacuerdo; 2-Algo en desacuerdo; 3-Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4-Algo de acuerdo; 5-Totalmente de acuerdo.
