El período de prueba es una fase fundamental en la vida profesional de los funcionarios públicos. Contemplado en la Constitución Federal y regulado por diversas normas subconstitucionales, constituye el período inicial de tres años de servicio efectivo durante el cual el empleado designado para un cargo público permanente será evaluado en cuanto a su aptitud y capacidad para desempeñar las funciones del puesto. Este es un momento crucial para evaluar la compatibilidad entre el empleado y el servicio público, y un paso obligatorio para obtener la titularidad.

Con la promulgación del Decreto N° 12.374, del 20 de enero de 2025, el período de prueba sufrió cambios significativos que impactaron directamente a la administración pública federal y a los funcionarios recién nombrados. La nueva normativa, de ámbito federal, derogó disposiciones anteriores y actualizó los procedimientos de evaluación, los criterios de desempeño, la gestión de recursos humanos y el rol del supervisor inmediato en el proceso de seguimiento del período de prueba.

A continuación, analizaremos en profundidad las principales innovaciones introducidas por el Decreto 12.374/25, sus implicaciones legales y administrativas, las repercusiones en los funcionarios públicos y los retos para su aplicación práctica.

Ampliación y detalle de los criterios de evaluación. del período de prueba

Uno de los cambios centrales introducidos por el Decreto 12.374/25 se refiere a la reformulación de los criterios de evaluación para los funcionarios públicos en período de prueba. Anteriormente, los criterios se definían de forma genérica, como asistencia, disciplina, iniciativa, productividad y responsabilidad. El nuevo decreto mantuvo estos cinco y añadió tres nuevos:

• Compromiso institucional;
• Orientado a resultados;
• Capacidad para trabajar en equipo.

Además, se establecieron indicadores objetivos y escalas de medición para cada criterio, con puntuaciones que van del 1 al 5. Este nuevo modelo busca brindar mayor seguridad jurídica al proceso de evaluación, evitando la subjetividad y permitiendo la creación de un registro coherente del desempeño del empleado durante los tres años.

Evaluación periódica semestral e informes obligatorios.

El Decreto 12.374/25 establece la obligatoriedad de realizar evaluaciones semestrales durante el período de prueba. Por lo tanto, el empleado será evaluado en seis ocasiones distintas, mediante informes que deberán ser elaborados por el supervisor inmediato y validados por la unidad de gestión de recursos humanos.

Este sistema tiene como objetivo reforzar el seguimiento del desempeño funcional, permitiendo a los supervisores identificar y corregir cualquier deficiencia de manera oportuna. Si un empleado obtiene una puntuación inferior a 3 en dos criterios diferentes, en dos evaluaciones consecutivas, la administración iniciará un proceso de orientación formal con un plazo para la reevaluación.

Mayor protagonismo para los supervisores directos y el departamento de Recursos Humanos.

Otro punto importante es el fortalecimiento del rol del supervisor inmediato, quien ahora tiene la responsabilidad directa y formal de elaborar los informes de evaluación. El incumplimiento injustificado de esta responsabilidad puede dar lugar a medidas disciplinarias.

La administración encomendó al departamento de Recursos Humanos la supervisión de todo el proceso de evaluación, el apoyo a los supervisores, la organización de los registros de evaluación y la consolidación de los datos en sistemas informatizados, que serán auditados por el Contralor General de la Unión (CGU).

Pronóstico de recursos y proceso adversario

De conformidad con los principios del debido proceso y el derecho a una defensa plena, el decreto introdujo la posibilidad de interponer un recurso administrativo contra las evaluaciones. Cualquier empleado que no esté de acuerdo con su calificación podrá presentar un recurso fundamentado ante el comité especial de evaluación, que estará integrado por tres miembros ajenos a la unidad de destino del empleado evaluado.

Esta medida tiene por objeto garantizar una mayor imparcialidad y legitimidad en el proceso, previniendo posibles persecuciones o abusos de autoridad.

Nuevas causas de interrupción y reinicio del período de prueba.

El Decreto 12.374/25 también especificó con mayor claridad las circunstancias en las que se puede suspender y reiniciar el período de prueba. El cómputo del tiempo se suspenderá debido a:

• Permisos de ausencia que superen los 30 días;
• Participación en cursos de formación inicial con dedicación a tiempo completo;
• Traslado a otra agencia antes de que finalice el período de prueba.

En estos casos, el período restante se reanudará una vez que se retome el desempeño efectivo de las funciones del puesto.

Exclusión automática por rendimiento insuficiente.

Uno de los puntos más delicados del nuevo decreto es la disposición que prevé el despido automático al final del período de prueba, si el empleado no alcanza una calificación promedio mínima de 3 en cada uno de los ocho criterios de evaluación.

Esta medida pretende hacer más objetivo y eficaz el proceso de selección para el ingreso permanente en la función pública. Sin embargo, también ha generado inquietud entre los sindicatos del sector público y las asociaciones profesionales, que señalan riesgos de arbitrariedad y presiones indebidas.

Impactos en la estabilidad y el régimen disciplinario

Según las nuevas normas, un funcionario público solo obtendrá estabilidad laboral tras recibir la aprobación definitiva expresada en el informe final de la sexta evaluación. Un funcionario público que no cuente con un informe final aprobado permanecerá en un puesto temporal hasta que su situación se regularice o sea despedido.

Además, el decreto estipula que las faltas graves cometidas durante las prácticas pueden dar lugar al despido, independientemente de la calificación obtenida, mediante un proceso administrativo disciplinario simplificado.

Sistema computarizado unificado

El gobierno creó el Sistema Integrado de Evaluación de Libertad Condicional (SIAP), y todos los organismos de la Administración Directa e Indirecta deben ingresar datos en él. El sistema permitirá el seguimiento en tiempo real de las evaluaciones, la gestión de recursos y la emisión de informes analíticos, y será auditado por la CGU (Contralor General de la Unión) y la TCU (Tribunal Federal de Cuentas).

Desafíos para la implementación del período de prueba

A pesar de sus avances en la gestión del desempeño, el Decreto 12.374/25 plantea importantes desafíos para la administración pública. Esto se observa especialmente en lo que respecta a la capacitación de los supervisores directos, los cambios en la cultura institucional y la resistencia de los sindicatos.

La administración pública debería invertir en formación continua, mecanismos de retroalimentación e instrumentos para protegerse contra evaluaciones injustas, con el fin de consolidar el nuevo sistema como una herramienta para mejorar la gestión pública.

Consideraciones finales

El Decreto 12.374/25 representa un hito en la modernización de la evaluación de los funcionarios públicos en período de prueba. Al adoptar criterios más objetivos, proporcionar recursos, sistematizar la información y exigir responsabilidades a los supervisores, la normativa busca consolidar un sistema más justo y eficiente, acorde con los principios de la administración pública.

Queda por ver cómo los organismos públicos asimilarán estos cambios y si estos darán los resultados esperados en la selección y retención de funcionarios comprometidos con la excelencia en el servicio público.